Mengenal Protocol TCP IP

Pada jaringan “wired” LAN, protocol TCP IP adalah protocol yang banyak dipakai pada jaringan baik itu PC to PC, jaringan local berskala kecil dirumah, di perkantoran, skala jaringan medium sampai yang berskala besar pada jaringan redundance yang komplek pada suatu corporate. Dalam setting konfigurasi setiap komputer Windows yang akan anda koneksikan pada jaringan, anda selalu behubungan dengan protocol TCP IP ini.

Protocol TCP IP adalah protocol yang paling banyak dipakai pada jaringan komputer didunia, popularitasnya sangat beralasan dengan fakta bahwa:

* Scalabilitas dan routable
* Open standard – bukan hak paten
* Merupakan standard yang sudah matang dan stabil
* Hampir semua reset yan sedang berjalan melibatkan technology yang menggunakan protocol TCP IP
* Merupakan protocol suite yang dipakai di Internet

Ketika anda sebagai administrator jaringan memutuskan untuk menggunakan protocol TCP IP ini dalam perencanaan infrastruktur jaringan, anda sudah bisa menyadari pekerjaan dibalik peng-aplikasian protocol TCP IP ini. Anda harus melakukan konfigurasi kepada semua piranti jaringan yang akan tergabung dalam jaringan nantinya. Seperti pemberian IP address unik untuk setiap piranti jaringan beserta semua parameter lainnya. Tentunya dengan menggunakan technology yang sudah tersedia seperti pemberian IP secara automatis sudah tersedia yang akan memudahkan beban administrator. Dengan pemakaian protocol TCP IP ini, tentunya anda sudah memasukkan agenda dalam perencanaan IP address pada jaringan corporate anda mengingat bahwa IP address adalah vital.

* Setiap segmen jaringan fisik memerlukan address jaringan yang unik pada suatu system jaringan
* Setiap host pada jaringan memerlukan IP address unik pada segmen jaringan tersebut
* IP address dibuat berdasarkan ID address jaringan dan ID host
* Class Address dan subnet mask menetukan berapa banyak host yang bisa dimuat dalam satu segment jaringan

Protocol TCP IP menggunakan IP address untuk mengidentifikasikan computer dalam jaringan. Setiap paket pada komputer yang ditransmisikan protocol TCP IP berisi IP address dari komputer yang akan menerima paket tersebut, sementara router juga menggunakan IP address untuk mem-forward paket kepada tujuan yang tepat (lihat juga artikel tentang jaringan Ethernet).

Jaringan dengan protocol TCP IP mempunyai elemen-2 pokok seperti berikut:

* Infrastruktur TCP IP
* Infrastructure inti jaringan
* Connectivity Internet
* Layanan DHCP untuk layanan sewa IP address pada jaringan
* Layanan DNS server
* Layanan WINS Server

Protocol TCP IP suite

Layanan protocol TCP IP, jika di rujuk pada model OSI ada pada layer Internet dan layer Transport yang membentuk protocol suite TCP IP. Protocol TCP IP merupakan kumpulan protocol membentuk Protocol TCP IP suite.

* Protocol-2 yang berbeda yang berjalan bersama-sama menggunakan infrastructure yang sama
* IP, Internet Control Message Protocol (ICMP), Address resolution protocol (ARP)
* TCP, User datagram protocol (UDP)
* Protocol-2 applikasi seperti:
o Simple Mail Transfer Protocol (SMTP), Post Office Protocol 3 (POP3), Internet Message Access Protocol (IMAP)
o HTTP, FTP
o Telnet, Secure Shell (SSH)
o Server Message Block (SMB)

Dalam hubungannya dengan model referensi OSI, protocol TCP IP suite bisa digambarkan dalam diagram berikut ini:

Ketika informasi melewati turun pada stack-2 TCP IP, setiap layer menambahkan informasi kepada paket data.

o Data applikasi berisi paket-2 data yang sesungguhnya yang akan dikirim ada di layer Application

o Melewati layer Host-to-Host (atau layer transport) paket diberi tagging dengan PORT komputer pengirim dan penerima, apakah itu misal PORT 25 yang merupakan applikasi SMTP (email), PORT 80 untuk applikasi HTTP (internet) ataupun lainnya.

o Kemudian paket ini turun ke layer IP (atau layer network) untuk diberikan tagging address jaringan atau routable address untuk komputer pengirim dan penerima.

o Kemudian paket turun ke layer Network Access, turun pada layer driver jaringan itu sendiri dimana address fisik piranti (address MAC) tersebut di tagging kepada paket untuk komputer pengirim dan penerima.

Dan kemudian disini diputuskan kemana paket data tersebut akan dikirim, bagaimana dikirim dan kemana tujuan nya. Paket di lewatkan dari ujung ke ujung, bisa saja paket ini dari fisik NIC komputer anda ke default Gateway, dan dari sana paket dikirim ke Hop berikutnya, ke hop berikutnya dan terus dari hop ke hop dan untuk setiap hop pada lokasi tertentu, keputusan perlu dibuat kemana paket akan dikirim dan pada titik ujung akhir:

o Paket menuju stack TCP IP keatas stack demi stack

o Informasi dikuliti disetiap stack layer persis seperti diperlakukan disisi pengirim stack per stack Cuma disini bukan ditagging akan tetapi dilepas taggingnya, dikuliti, atau dipreteli diambil intinya saja (jawa:dijokok ontonge tok …hehe…)

Inilah dasar yang harus dipahami dalam protocol TCP IP karena proses ini berlaku dari mulai jaringan PC to PC sampai pada jaringan yang sangat kompleks dalam suatu jaringan corporate global melewati link lintas WAN baik melalui jaringan frame relay, maupun melewati jaringan ISDN ataupun lewat point-to-point.

Read More

Jaringan Ethernet

Jaringan Ethernet menjadi jaringan LAN standard yang sangat popular saat ini. Dibanding dengan kompetitornya di masa 20 tahun yang lalu yaitu jaringan Token Ring, jaringan Ethernet telah memenangkan pertarungan ini dikarenakan sifat / karakteristic superiornya; kemudahan dan biaya murah tapi handal. Sehingga jaringan Ethernet lebih banyak dipakai pada jaringan local LAN maupun jaringan LAN yang terhubung dan membentuk jaringan WAN. Dari spesifikasi komersil aslinya dengan kemampuan transfer data hanya sampai 10 Mbps, sampai jaringan Ethernet dengan kemampuan 10 Gigabit per-second sekarang ini, jaringan Ethernet telah berevolusi dan menjadi protocol Ethernet paling popular sejauh ini.

Jaringan Ethernet mendefinisikan kedua layer 1 (Physical layer) dan layer2 (Data Link Layer) dari model referensi OSI. Layer Phyisical dan Data link layer bekerja bersama-sama untuk memberikan fungsi pengiriman data melewati berbagai jenis jaringan fisik. Beberapa detail fungsi fisik harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum suatu komunikasi terjadi, seperti kabel jaringan, jenis-2 konektor yang dipakai pada ujung-2 kabel, dan begitu juga level voltage dan arus yang dipakai untuk encode binary 0 dan 1.

Data Link layer mendifinisikan protocol-2 atau aturan-2 untuk menentukan kapan suatu komputer boleh menggunakan jaringan fisik saat komputer tidak seharusnya menggunakan jaringan, dan bagaimana untuk mengetahui error yang terjadi selama transmisi data.

Istilah Ethernet merujuk kepada keluarga protocol dan standards yang secara ber-sama-2 mendifinisikan layer physical dan Data link dari jenis LAN yang paling popular. Ada Banyak varian Ethernet yang meliputi:

1. 10 Base-T

2. Fast Ethernet

3. Gigabit Ethernet

Jaringan Ethernet 10Base-T

Jaringan Ethernet 10-baseT mengijinkan kita memakai kabel telpon yang sudah ada, atau kabel yang lebih murah jika dibutuhkan kabel baru. Jaringan Ethernet 10-BaseT menggunakan piranti apa yang disebut HUB. Jaringan fisik Ethernet 10-BaseT menggunakan Ethernet Card atau NIC (Network Interface Card) pada komputer, perkabelan dan sebuah HUB (yang merupakan salah satu piranti jaringan yang paling kuno).

HUB yang dipakai pada jaringan Ethernet 10-BaseT pada dasarnya adalah Repeater multiport. Hal ini berarti bahwa HUB adalah semata-2 piranti penguat sinyal elektrik yang masuk kepada salah satu port dan disebarkan ke seluruh port dari HUB tersebut, sehingga tabrakan (collision) sangat mungkin saja terjadi.

Perkabelan jaringan Ethernet 10Base-T

Jaringan Ethernet 10-BaseT menggunakan kabel UTP Category 5 dengan konektor RJ-45.

    * Kabel yang dipakai untuk menghubungkan komputer kepada HUB menggunakan kabel Straight-through
    * Kabel yang menghubungkan antar HUB menggunakan kabel cross

Pada beberapa jenis HUB atau Switch sekarang ini telah menggunakan Autosensing – yang mengenali jenis kabel anda, jadi tidak harus menggunakan kabel cross – cukup menggunakan kabel straight through untuk semua sambungan.

Collision menjadi masalah kinerja HUB

Jaringan Ethernet 10-Base2; 10Base5; dan 10BaseT tidak akan bisa berjalan tanpa adanya CSMA/CD. Akan tetapi dengan algoritma CSMA/CD, Ethernet menjadi lebih tidak effisien pada beban yang lebih tinggi, Ethernet akan menjadi lambat saat beban jaringan mulai melebihi pemakaian 30%.

Bagaimana CSMA/CD logic membantu menjaga terjadinya collision (tabrakan) begitu juga bagaimana dia bereaksi jika suatu tabrakan terjadi. Layaknya jalan raya dua arah, begitu juga yang terjadi pada jaringan HUB yang rentan terjadi tabrakan. Algoritma CSMA/CD bisa dijelaskan sebagai berikut:

1. Suatu piranti jaringan dengan frame data yang akan dikirim, terlebih dahulu mendengarkan jaringan apakah sedang sepi atau tidak.

2. Jika jaringan Ethernet tidak lagi sibuk, pengirim mulai mengirimkan frame data kepada jaringan.

3. Si pengirim mencermati untuk meyakinkan apakah terjadi tabrakan atau tidak.

4. Segera saat si pengirim mengetahui terjadi suatu tabrakan, mereka masing-2 mengirim sinyal Jamming (sinyal kemacetan jalur) untuk memastikan bahwa semua stasiun mengetahui bahwa telah terjadi tabrakan.

5. Segera setelah sinyal jamming dikirim, setiap pengirim menghitung (timer) secara random dan menunggu selama itu pula sebelum mereka mulai mengirim frame kepada jaringan.

6. Jika timer sudah habis, maka proses dimulai lagi dari awal steppertama, begitu seterusnya sampai berhasil mengirim suatu data frame kepada alamat tertuju.

LAN Swith – mengurangi collisions

Istilah Collision domain mendifinisikan satu set piranti dalam suatu boundary yang memungkinkan data frame terjadi collisions. Semua piranti pada suatu jaringan 10Base2, 10Base5, dan 10Base-T yang menggunkaan HUB beresiko collisions antara frame yang mereka kirimkan, makanya semua piranti jaringan yang ada pada salah jenis jaringan Ethernet ini berada dalam satu collision domain.

Untuk itu muncullah LAN Switch yang bisa mengatasi masalah collisions domain ini dan juga masalah algoritma CSMA/CD dengan jalan menghilangan kemungkinan terjadinya collision. Tidak seperti HUB, Switch tidak menciptakan shared bus, Swicth memperlakukan setiap port sebagai sebuah bus yang terpisah. Switches menggunakan memory buffer untuk memegang data frame yang datang, sehingga jika ada dua piranti yang tergubung pada Switch secara bersamaan mengirimkan data, switch akan mengirim satu frame dan memegang frame kedua kedalam memory buffer, kemudian menunggu untuk mengirim frame kedua sampai frame pertama tadi selesai dikirim sehingga tidak akan pernah terjadi collisions.

Full-Duplex – menghilangkan collisions

Spesifikasi aslinya dari Ethernet adalah menggunakan shared bus, dimana pada saat yang sama hanya ada satu frame saja yang bisa dikirim atau lajim disebut sebagai Half-Duplex. LAN Switch dengan hanya satu piranti untuk setiap port yang terhubung pada switch memungkinkan operasi Full-Duplex. Full-Duplex berarti bahwa Ethernet card dapat mengirim dan menerima frame secara bersamaan.

Kesimpulan Jaringan Ethernet

Protocol-2 physical layer mendifinisikan bagaimana untuk mengirimkan data melewati medium fisik. Protocol-2 data link layer membuat jaringan fisik tersebut berguna dengan cara mendefinisikan bagaimana dan kapan jaringan fisik tersebut digunakan. Jaringan Ethernet mendifinisikan layer pertama dari model OSI berfungsi untuk jaringan Ethernet, termasuk perkabelan, konektor, level voltase, dan batas jarak kabel, dan juga banyak fungsi penting dari layer 2 model OSI.

Read More

Manajemen Layanan SI/TI Dan ITIL

Manajemen layanan teknologi informasi (Information Technology Servide Management (ITSM)), yaitu metode pengelolaan sistem teknologi informasi yang terpusat pada perspektif konsumen layanan teknologi informasi terhadap bisnis perusahaan. Pada saat sekarang ini, banyak perusahaan yang menggunakan ITSM itu untuk menunjang usaha mereka agar lebih baik lagi. Untuk itu dibutuhkan pengetahuan yang baik tentang memanajemen layanan teknologi informasi itu sendiri.

Beberapa proses dari ITSM itu yaitu:
o    bagaimana menjaga keseimbangan antara bisnis layanan teknologi informasi sesuai dengan apa yang dibutuhkan customer
o    Melayani dengan TI yang berkualitas dan dengan harga yang sesuai dengan keefektifan TI yang diberikan
o    Membina kerjasama yang baik antara pihak suplier dan customer dengan tidak saling mengecewakan dan dapat memberikan layanan yang terbaik
o    Membina dan melayani dengan tingkat kemampuan melayani sebaik- baiknya customer yang nantinya akan mempengaruhi terhadap kepuasan yang akan didapatkan customer tersebut

Manajemen layanan teknologi informasi ini dibutuhkan hampir disemua pihak baik itu user individual, user manajemen, unit non TI ataupun manajemen paling atas. Dalam hal ini, user individual adalah pegawai yang harus dilayani oleh unit TI. Oleh karena itu perusahaan harus bisa menentukan siapa saja yang berhak mendapatkan pelayanan dari unit TI tersebut. Misalnya saja unit penjualan mendapatkan layanan payroll. Namun ia hanya terbatas untuk mengetahui besar payroll yang dibayarkan kepada dia saja, tanpa dia bisa mengetahui gaji ataupun fitur lain dari pegawai lain karena untuk yang itu hanya dikuasai oleh HRD. Untuk itu, keperluan TI dipilih-pilih sesua kebutuhannya saja. Beberapa layanan TI yang digunakan seperti penggunaan komputer,print-sharing,internet maupun software bisnis tertentu.

Di sini juga ada hal yang mempengaruhi tantangan dalam manajemen layanan teknologi informasi, yaitu:
1.      Menjaga jalannya layanan TI setiap saat
2.      Mengoptimalkan biaya TI
3.      Mengelola resiko dan kompleksitas TI
4.      Mencapai kepatuhan hukum dan peraturan
5.      Mengelola perubahan volume yang lebih tinggi
6.      Menyelaraskan layanan TI dengan kebutuhan bisnis

Pelayanan adalah pengelolaan layanan TI sendiri, dan melibatkan sejumlah praktek manajemen untuk memastikan bahwa layanan TI yang disediakan seperti yang disepakati antara Penyedia Jasa dan Nasabah. Pada dasarnya, penyedia layanan harus menawarkan pengguna bisnis dukungan yang memadai. Pelayanan meliputi isu-isu yang harus dipertimbangkan untuk memastikan hal ini.

Layanan Pengiriman dibagi menjadi:
Ø TI Manajemen Keuangan
Ø Manajemen TI Kontinuitas
Ø Kapasitas Manajemen
Ø Ketersediaan Manajemen
Ø Service Level Manajemen
Ø Layanan Meja

ITIL atau Information Technology Infrastructure Library adalah suatu rangkaian dengan konsep dan teknik pengelolaan infrastruktur, pengembangan, serta operasi teknologi informasi (TI). ITIL diterbitkan dalam suatu rangkaian buku yang masing-masing membahas suatu topik pengelolaan (TI). Nama ITIL dan IT Infrastructure Library merupakan merek dagang terdaftar dari Office of Government Commerce (OGC) Britania Raya.

Pada 30 Juni 2007, OGC (Office of Government Commerce) menerbitkan versi ketiga ITIL (ITIL v3) yang intinya terdiri dari lima bagian dan lebih menekankan pada pengelolaan siklus hidup layanan yang disediakan oleh teknologi informasi.

Kelima bagian tersebut adalah:

1.     Service Strategy
Inti dari ITIL Service Lifecycle adalah Service Strategy.
Service Strategy memberikan panduan kepada pengimplementasi ITSM pada bagaimana memandang konsep ITSM bukan hanya sebagai sebuah kemampuan organisasi (dalam memberikan, mengelola serta mengoperasikan layanan TI), tapi juga sebagai sebuah aset strategis perusahaan. Panduan ini disajikan dalam bentuk prinsip-prinsip dasar dari konsep ITSM, acuan-acuan serta proses-proses inti yang beroperasi di keseluruhan tahapan ITIL Service Lifecycle.

Topik-topik yang dibahas dalam tahapan lifecycle ini mencakup pembentukan pasar untuk menjual layanan, tipe-tipe dan karakteristik penyedia layanan internal maupun eksternal, aset-aset layanan, konsep portofolio layanan serta strategi implementasi keseluruhan ITIL Service Lifecycle. Proses-proses yang dicakup dalam Service Strategy, di samping topik-topik di atas adalah:
• Service Portfolio Management
• Financial Management
• Demand Management

Bagi organisasi TI yang baru akan mengimplementasikan ITIL, Service Strategy digunakan sebagai panduan untuk menentukan tujuan/sasaran serta ekspektasi nilai kinerja dalam mengelola layanan TI serta untuk mengidentifikasi, memilih serta memprioritaskan berbagai rencana perbaikan operasional maupun organisasional di dalam organisasi TI.
Bagi organisasi TI yang saat ini telah mengimplementasikan ITIL, Service Strategy digunakan sebagai panduan untuk melakukan review strategis bagi semua proses dan perangkat (roles, responsibilities, teknologi pendukung, dll) ITSM di organisasinya, serta untuk meningkatkan kapabilitas dari semua proses serta perangkat ITSM tersebut.

2.     Service Design
Agar layanan TI dapat memberikan manfaat kepada pihak bisnis, layanan-layanan TI tersebut harus terlebih dahulu di desain dengan acuan tujuan bisnis dari pelanggan. Service Design memberikan panduan kepada organisasi TI untuk dapat secara sistematis dan best practice mendesain dan membangun layanan TI maupun implementasi ITSM itu sendiri. Service Design berisi prinsip-prinsip dan metode-metode desain untuk mengkonversi tujuan-tujuan strategis organisasi TI dan bisnis menjadi portofolio/koleksi layanan TI serta aset-aset layanan, seperti server, storage dan sebagainya.
Ruang lingkup Service Design tidak melulu hanya untuk mendesain layanan TI baru, namun juga proses-proses perubahan maupun peningkatan kualitas layanan, kontinyuitas layanan maupun kinerja dari layanan.

Proses-proses yang dicakup dalam Service Design yaitu:
1. Service Catalog Management
2. Service Level Management
3. Supplier Management
4. Capacity Management
5. Availability Management
6. IT Service Continuity Management
7. Information Security Management
3. Service Transition

3.     Service Transition menyediakan panduan kepada organisasi TI untuk dapat mengembangkan serta kemampuan untuk mengubah hasil desain layanan TI baik yang baru maupun layanan TI yang dirubah spesifikasinya ke dalam lingkungan operasional. Tahapan lifecycle ini memberikan gambaran bagaimana sebuah kebutuhan yang didefinisikan dalam Service Strategy kemudian dibentuk dalam Service Design untuk selanjutnya secara efektif direalisasikan dalam Service Operation.

Proses-proses yang dicakup dalam Service Transition yaitu:
1. Transition Planning and Support
2. Change Management
3. Service Asset & Configuration Management
4. Release & Deployment Management
5. Service Validation
6. Evaluation
7. Knowledge Management
4. Service Operation

4.     Service Operation merupakan tahapan lifecycle yang mencakup semua kegiatan operasional harian pengelolaan layanan-layanan TI. Di dalamnya terdapat berbagai panduan pada bagaimana mengelola layanan TI secara efisien dan efektif serta menjamin tingkat kinerja yang telah diperjanjikan dengan pelanggan sebelumnya. Panduan-panduan ini mencakup bagaiman menjaga kestabilan operasional layanan TI serta pengelolaan perubahan desain, skala, ruang lingkup serta target kinerja layanan TI.

Proses-proses yang dicakup dalam Service Transition yaitu:
1. Event Management
2. Incident Management
3. Problem Management
4. Request Fulfillment
5. Access Management
5. Continual Service Improvement

Continual Service Improvement (CSI) memberikan panduan penting dalam menyusun serta memelihara kualitas layanan dari proses desain, transisi dan pengoperasiannya. CSI mengkombinasikan berbagai prinsip dan metode dari manajemen kualitas, salah satunya adalah Plan-Do-Check-Act (PDCA) atau yang dikenal sebagi Deming Quality Cycle
Sebuah perusahaan yang mengimplementasi ITIL secara nyata tentunya mendapat banyak sekali keuntungan, misalnya, pelayanan IT menjadi lebih fokus kepada departemen lainnya di dalam satu perusahaan, biaya lebih efisien dan dapat diatur dengan baik, serta perubahan-perubahan IT yang dapat lebih mudah untuk diatur, dan masih banyak keuntungan lainnya yang pada akhirnya akan berdampak pada income perusahaan itu sendiri.

5.     framework ITIL dikembangkan sejak 1980-an oleh Office of Government Commerce (Departemen Perdagangan) Inggris sebagai guidance bagi organisasi/perusahaan di sana. Pertengahan 1990-an, ITIL diakui dunia menjadi standar de facto di bidang service management. ITIL menyediakan sekumpulan best practice yang lengkap dan konsisten untuk ITSM, serta mempromosikan pendekatan kualitas untuk mencapai efektivitas dan efisiensi organisasi dalam penggunaan sistem informasi. ITIL mencakup 8 aspek, yakni: dukungan layanan, delivery, rencana pengembangan, manajemen infrastruktur TI, manajemen aplikasi, perspektif bisnis, manajemen sekuriti, dan manajemen aset software.
Saat ini ITIL telah memiliki paket materi dan menyediakan kursus pelatihan, ujian dan sertifikasi. Sebagai sebuah framework, ITIL telah memasuki versi terbaru, yaitu ITIL V3 – Service Life Cycle.

Menurut Santosh Nair, Direktur Birlasoft, sebelumnya Birlasoft menggunakan beragam perangkat help desk. Hanya saja, perangkat itu fungsinya terbatas. Semisal, tidak cocok (compliant) dengan proses ITIL; fitur IT Asset Management tidak tersedia sehingga sulit melacak aset; tidak ada fitur untuk persetujuan proses; keterbatasan dalam hal Service Level Agreement ataupun Change Management; tidak ada mesin alur kerja untuk mengotomasi proses; hingga terbatasnya fungsi pelaporan dan notifikasi e-mail. “Semua itu menyebabkan banyak kerja manual, informasi pengguna tidak terlacak secara akurat, kesulitan untuk cocok dengan ITIL dan lisensi software. Akibatnya, ada ketidakpuasan dari para pelanggan dan staf administrasi TI,” ungkap Nair.

Tujuan ITIL

Dengan menyediakan pendekatan sistematis untuk manajemen layanan TI, ITIL dapat membantu sebuah perusahaan dalam cara berikut:
Ø Mengurangi biaya
Ø Peningkatan layanan TI melalui penggunaan proses-proses praktek terbaik yang telah terbukti meningkatkan kepuasan pelanggan melalui pendekatan yang lebih profesional untuk pelayanan standar dan pedoman
Ø Meningkatkan produktivitas
Ø Meningkatkan penggunaan keterampilan dan pengalaman
Ø Meningkatkan penyampaian layanan pihak ketiga melalui spesifikasi ITIL atau ISO 20000 sebagai standar untuk pengiriman layanan pengadaan jasa.

Strategi Sistem Informasi

Suatu survei pada 291 executive TI oleh jurnal CIO (Chief Information Officers) menunjukkan suatu perubahandari TI dalam kerjasama perusahaan. Sepertiga executive mengatakan bahwa TI adalah untuk menciptakan strategi bisnis dan dua pertiga lainnya mengatakan bahwa TI untuk menjalankan strategi. Dengan adanya Teknologi informasi diharapkan untuk kontribusi pada strategi bisnis. Sebagian dari executive mengatakan bahwa kontribusi untuk pengembangan strategi adalah lebih penting untuk mereka dan biasanya direktur perusahaan.
Di dalam bisnis, strategi adalah suatu rancangan untuk membantu suatu organisasi mengalahkan pesaing nya dan strategi bisnis dapat menciptakan peluang baru.
Meskipun banyak system informasi di bangun untuk memecahkan masalah, banyak juga yang lain dibangun untuk meraih peluang. Sistem informasi yang membantu meraih peluang disebut Strategi Sistem Informasi. Strategi ini dapat dikembangkan sejak awal mula, atau dapat dikembangkan dari strategi system informasi yang telah ada pada organisasi. Strategi sistem informasi dapat memperoleh pelanggan sebanyak-banyaknya dengan memberikan pelayanan sesuai keinginan pelanggan. Teknologi Informasi berperan penting dalam kontribusinya pada strategi bisnis
IT sebagai alat strategis. Di Tahun 2006 survei dari 408 para chief information officers oleh Majalah CIO mengungkapkan suatu fakta menarik. 52 % CIO yang disurvei, bahwa dalam perusahaan mereka, unit IT (Information Technology) telah dipandang sebagai suatu organisasi strategis. 48% lainnya IT di dalam organisasi mereka dipandang sebagai dukungan atau fungsi mengorganisir. Menariknya adalah semakin kecil organisasi ( dalam hal pendapatan), semakin baik pula IT (information technology) dipandang sebagai suatu yang strategis.

Pencapaian Keunggulan Kompetitif

8 Metode dasar untuk mendapatkan keunggulan kompetitif

1. Mengurangi biaya
· Perusahaan dapat unggul jika menjual lebih banyak unit pada harga yang lebih rendah dari pesaing dengan peningkatan mutu dan pengelolaan yang baik atau meningkatkan profit margin.

2. Meningkatkan tantangan untuk memasuki pasar
· Perusahaan dapat unggul jika menghambat pesainganya untuk masuk ke pasar secara bebas,.Misalnya, Perusahaan tersebut berhak mendapat perlindungan hukum dari hak kekayaan intelektual seperti penemuan atau karya seni yang tidak digunakan secara bebas oleh pesaing.

3. Membangun biaya pengalihan yang tinggi
· Biaya pengalihan ialah biaya yang terjadi ketika pelanggan berhenti membeli produk dan jasa dari satu bisnis dan mulai membeli barang tersebut dari bisnis yang lain. Biaya pengalihan dapat berupa eksplisit, seperti meminta bayaran dari penjual pada pelanggan yang membatalkan kontrak. Dan implicit, seperti biaya tidak langsung dari waktu dan uang yang dihabiskan untuk produk baru yang bersaing dengan produk lama. Tingginya biaya pengalihan sering diterapkan ketika perusahaan menggunakan software yang mahal.

4. Menciptakan produk atau jasa yang baru
· Kemampuan untuk menciptakan produk atau jasa yang baru dan unik yang dibutuhakan oleh banyak orang dan organisasi memberikan perusahaan sebuah keunggulan kompetitif yang sangata besar. eBays sukses mendemontrasikan keunggulan strategi sebagai pioneer, sebuah organisasi yang pertama kali menawarkan produk atau jasa yang memiliki merek yang superior, teknologi dan pengiriman yang lebih baik dari pesaingnya.

5. Diferensiasi produk dan jasa
· Gunakan system informasi untuk menggunakan produk dan jasa baru, atau mengubah kenyamanan pelanggan dalam menggunakan produk dan jasa yang telah ada. Sebagai contoh ,Google terus memperkenalkan jasa pencarian baru dan unik pada situs Webnya, seperti google Maps. Dan Apple menciptakan iPod pemutar music digital portable yang unik, ditambah dengan layanan music Web online.

6. Meningkatkan kualitas produk dan jasa
· Sebuah Organisasi dapat meningkatkan produk dan jasa yakni dengan menambah sesuatu pada produk atau jasa untuk meningkatkan nilai bagi pelanggan. Misalnya perusahaan produk mobil Mercedez Benz menawarkan periode garansi yang lebih lama dan interior mobil yang lebih nyaman serta body mobil yang dapat melindungi penggunanya lebih baik jika terjadi kecelakaan.

7. Membangun aliansi
· Gunakanlah sistem informasi untuk mempererat hubungan dengan pemasok dan kembangkan keakraban dengan pelanggan, misalnya Crysler Corporation menggunakan SI untuk memfasilitasi akses langsung dari pemasok terhadap jadwal produksi. Dan Amazon.com menjaga jejak preferensi pengguna untuk pembelian buku dan CD, dan dapat merekomendasikan judul yang dibeli orang lain kepada pelanggannya.

8. Mengikat supplier dan pembeli
· Organisasi dapat mencapai keunggulan kompetitif jika mereka cukup kuat mengikat supplier untuk melakukan operasi mereka atau pembeli untuk membeli produk mereka. Kekuatan tawar menawar merupakan kemampuan untuk mempengaruhi pembeli dan supplier, dan juga pembelinya harus memperhatikan dan mendengarkan mereka dengan menggunakan taktik.

Penerapan TI dalam organisasi perlu dikontrol karena investasi bidang TI relatif sangat mahal; meliputi biaya pengadaan/implementasi, biaya operasional, dan biaya pemeliharaan bahkan termasuk biaya untuk sistem-sistem yang tidak berhasil. Tata kelola TI juga diperlukan karena seringkali anggaran TI tersebar/terisolasi di berbagai satuan kerja organisasi. Selain itu, dampak kegagalan investasi bidang TI (risiko) berpotensi mematikan kelangsungan bisnis.

Terdapat gejala-gejala tidak terkontrolnya TI yang dapat diidentifikasi sebagai berikut:

·        manajemen bisnis dan manajemen TI jarang atau tidak saling berkomunikasi,

·        pimpinan unit TI tidak memahami kebutuhan bisnis,

·        pimpinan unit bisnis tidak memahami potensi inovasi berbasis TI,

·        pimpinan unit bisnis tidak memiliki rasa memiliki terhadap inisiatif TI,

·        pengelolaan TI terlalu birokratis dan lambat untuk mengakomodasi kebutuhan bisnis,

·        implementasi-implementasi TI sering gagal dalam memenuhi kebutuhan bisnis atau terlambat dalam penyelesaiannya dan melampaui anggaran yang disediakan,

·        risiko pemanfaatan TI tidak dipahami atau dikelola secara efektif sebagai bagian dari risiko bisnis,

·        kegagalan unit TI organisasi untuk mematuhi ketentuan regulator atau kontrak dengan penggunanya, dan

·        tolok ukur keberhasilan unit TI dipandang tidak ada artinya bagi unit bisnis pengguna.

Empat Strategi Penyedia Layanan TI : 

Strategi Pengelolaan Aset

Strategi adalah rencana tingkat umum yang ditetapkan oleh manajemen sebagai panduan bagaimana organisasi bermaksud untuk mencapai tujuan-tujuannya. Sedangkan strategi manajemen aset adalah proses yang berkelanjutan untuk menentukan rentang dan tingkat aset yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis (Clarence Valley Council, 2007). Review manajemen aset strategis adalah awal dari sebuah proses peningkatan manajemen aset yang berkelanjutan untuk memastikan manajemen yang mampu memberikan layanan yang berkualitas. Hal ini dapat dibangun secara efektif dengan manajemen aset yang mengkombinasikan manajemen, keuangan, ekonomi, teknik dan praktek lainnya untuk aset tersebut.
Layanan desain adalah kegiatan perencanaan dan pengorganisasian orang , infrastruktur , komunikasi dan komponen material layanan dalam rangka meningkatkan kualitas dan interaksi antara penyedia layanan dan pelanggan . 

Tujuan dari metodologi desain layanan adalah untuk merancang sesuai dengan kebutuhan pelanggan atau peserta , sehingga layanan ini , kompetitif dan relevan kepada pelanggan user-friendly.

Kelima elemen kunci itu adalah sebagai berikut.

Elemen 1 : Reliabilitas
Aspek ini mencerminkan kemampuan untuk memberikan apa yang dijanjikan – dengan andal dan tepat serta akurat. Sebagai misal apakah ketika kita berlanggan akses internet cepat Speedy, mereka mampu memberikan layanan sesuai dengan yang diiklankan – yakni cepat, dan koneksi tidak pernah putus.

Elemen 2 : Assurance
Aspek ini mencerminkan kemampuan untuk memberikan sesuatu yang dapat dipercaya (terjamin keandalannya). Strategi tindakan untuk mengembangkan assurance adalah : berikan layanan yang asertif dengan menggunakan teknik komunikasi yang positif dan menjelaskan produk dan service secara tepat

Elemen 3 : Tangibel
Aspek ini berkaitan dengan aspek fasilitas fisik/peralatan serta penampilan personal dari penyedia layanan. Strategi tindakan yang layak dilakukan antara lain adalah menjaga ruang kerja – apalagi yang langsung berhadapan dengan pelanggan — agar tetap rapi. Lalu susunlah barang-barang dengan teratur serta berperilaku dan berpakaian secara profesional

Elemen 4 : Empati.
Aspek ini berkaitan dengan tingkat kepedulian dan perhatian individu yang diberikan kepada pelanggan. Strategi tindakan yang dapat dilakukan antara lain adalah 1)mendengarkan secara aktif pesan yang disampaikan pelanggan; 2) menempatkan diri anda dalam posisi mereka dan 3) merespon secara tepat guna menjawab keinginan yang menjadi perhatian mereka

Elemen 5 : Responsif
Aspek ini mencerminkan kemampuan untuk membantu pelanggan dan memberikan layanan yang cepat/responsif. Agar mampu bersikpa responsif, maka kita perlu menampilkan sikap positif atau “can-do attitude” ; serta mengambil langkah dengan segera untuk membantu pelanggan, dan memenuhi kebutuhan mereka.

Read More

Pengertian , Fungsi , Strategi , Perubahan , Pengembang Organisasi

Pengertian Dan Fungsi Budaya Organisasi 

Sebelum melangkah pada pengertian tentang budaya organisasi, alangkah baiknya kita jelaskan dulu pengertian dari budaya itu sendiri. Kebudayaan menyinggung daya cipta bebas dan serba ganda dari manusia dalam alam dunia. Manusia pelaku kebudayaan. Ia menjalankan kegiatannya untuk mencapai sesuatu yang berharga bagi dirinya, dan dengan demikian nilai kemanusiannya menjadi lebih nyata. Melalui kegiatan kebudayan sesuatu yang sebelumnya hanya merupakan kemungkinan belaka diwujudkan dan diciptakan yang baru. Dalam kebudayaan manusia mengakui alam dalam arti yang seluas-luasnya sebagai ruang pelengkap untuk semakin memanusiakan dirinya, yang identik dengan kebudayaan alam. Kebudayaan singkatnya adalah penciptaan penertiban dan pengolahan nilai-nilai insani. Berdasarkan titik tolak penelitian, kebudayaan didefinisikan secara beragam. Ahli sosiologi megatakan bahwa kebudayaan merupakan keseluruhan kecakapan-kecakapan (adat, akhlak, kesenian, ilmu, dan lain-lain) yang dimiliki manusia sebagai subjek masyarakat. Ahli sejarah menekankan pertumbuhan kebudayaan dan mendefinisikan sebagai warisan sosial atau tradisi. Ahli filsafat menekankan aspek normatif, kaidah kebudayaan dan terutama pembinaan nilai dan realisasi cita-cita. Antropologi melihat kebudayaan sebagai tata hidup, pandangan hidup, dan kelakuan. Psikologi mendekati kebudayaan dari segi penyesuaian manusia kepada alam sekelilingnya atas syarat-syarat hidup. Arkheologi menaksir kebudayaan sebagai hasil artefact dan kesenian. 

Berdarakan pengertian kebudayaan di atas, budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar (Schein, 1991: 14).

Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah:

1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Perspektif interpretif (subjektif) melihat budaya organisasi sebagai proses-proses pembentukan pemahaman yang membentuk realitas organisasi dan dengan demikian memberi makna kepada keanggotaannya. Konsep pembentukan pemahaman ini penting bagi perspektif interpretif, sama pentingnya dengan pemahaman yang dilaksanakan (enacted sense making) bagi teori Weick mengenai pengorganisasian. Peraga dan indikator budaya organisasi tidak muncul begitu saja. Semua ini harus dikonstruksi dan makna yang diberikan kepada peraga dan indikator tersebut harus dibangkitkan dan dibangkitkan ulang dalam interaksi. Peraga dan indikator (kisah-kisah, ritus-ritus, ritual) lebih dianggap sebagai tindakan daripada sebagai benda. Pacanowsky da O`Donnel-Trujillo (1982) berpendapat bahwa ketika para anggota mewujudkan konstruk-konstruk, praktik-praktik, dan ritual ini merupakan pencapaian kecil yang termasuk dalam pencapaian yang lebih besar lagi dalam budaya organisasi. Istilah kuncinya adalah pencapaian dalam arti bahwa hal itu menunjukkan tindakan, dan tindakan yang terus berlangsung dalam tindakan itu. Peraga dan indikator budaya dapat pula dimasukkan ke dalam rubrik luas yang disebut simbolisme organisasi. Yang penting dalam konsep pemahaman budaya ini adalah makna simbolisme untuk anggota-anggota organisasi ketika mereka membentuk realitas organisasi dan ketika mereka dibentuk oleh konstruk-konstruk mereka sendiri. 

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam

penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

Budaya Organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia dan teori organisasi. Manajemen budaya organisasi dilihat diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. 

Dalam pekembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya Organizational Culture and Leadership. 

Di Indonesia budaya organisasi mulai dikenal pada tahun 80 sampai 90-an, saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. 

Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. 

Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan BO. 

Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut: 

• Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.  Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. 
• VijaySathe:Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common. 
• Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang 
• dimiliki bersama anggota masyarakat. 
• Edgar H. Schein :

Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. 

UNSUR-UNSUR BUDAYA : 

1. Ilmu Pengetahuan 

2. Kepercayaan 

3. Seni 

4. Moral 

5. Hukum 

6. Adat-istiadat 

7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 

8. Asumsi dasar 

9. Sistem Nilai 

10. Pembelajaran/Pewarisan 

11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal 

Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut : 

1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dsb. 

2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. 

3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. 

ORGANISASI 

J.R. Schermerhorn 

Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose. 

Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. 

Philiph Selznick 

Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. 

UNSUR-UNSUR ORGANISASI 

1. Kumpulan orang 

2. Kerjasama 

3. Tujuan bersama 

4. Sistem Koordinasi 

5. Pembagian tugas adntanggung jawab 

6. Sumber Daya Organisasi. 

BUDAYA ORGANISASI 

Peter F. Drucker 

BO adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. 

Phithi Sithi Amnuai 

BO adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal. 

Edgar H. Schein 

BO mengacu ke suatu system makna bersama, dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. 

Daniel R. Denison 

BO adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. 

Robbins, 

BO dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut : 

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 

2. Perhatian terhadap detail 

3. Berorientasi pada hasil 

4. Berorientasi kepada manusia 

5. Berorientasi pada tim 

6. Agresivitas 

7. Stabilitas 

Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi, sebagai berikut : 

1. Konformitas 

2. Tanggungjawab 

3. Penghargaan 

4. Kejelasan 

5. Kehangatan 

6. Kepemimpinan 

7. Bakuan mutu 

Berdasarkan berbagai uaraian di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. BO juga berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu (motivator ), pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. 

UNSUR-UNSUR BO 

1. Asumsi dasar 

2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 

3. Pemimpin 

4. Pedoman mengatasi masalah 

5. Berbagai nilai 

6. Pewarisan 

7. Acuan prilaku 

8. Citra dan Brand yang khas 

9. Adaptasi 

Unsur Budaya Menurut Susanto : 

1. Lingkungan Usaha 

2. Nilai-nilai 

3. Kepahlawanan 

4. Upacara/tata cara 

5. Jaringan Cultural 

Tingkatan Budaya Organisasi 

1. Artifact ( Physical Characteristics; Behavior; Public Dcocuments ). 

2. Espoused Value ( Strategies; Goals; Philosophies). 

3. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs; Percption; Feeling; Aspects of behavior; Internal & external relationships ) 

Level BO yg lain : 

1. Assumsi dasar 

2. Value 

3. Norma Prilaku 

4. Perilaku 

5. Artefact 

JENIS-JENIS BO 

1. Berdasarkan Proses Informasi 

a. Budaya Rasional 

b. Budaya Idiologis 

c. Budaya Konsensus 

d. Budaya Hierarkis 

2. Berdasarkan Tujuannya 

a. Budaya Organisasi Perusahaan 

b. Budaya Organisasi Publik 

c. Budaya Organisasi Sosial 

FUNGSI DAN DINAMIKA BUDAYA ORGANISASI 

Fungsi BO 

1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi 

2. Alat Pengorganisasian Anggota 

3. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi 

4. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997) 

TIPE BO 

1. Budaya Birokrasi 

2. Budaya Inovatif 

3. Budaya Suporatif 

Sementara itu Robbins, 2001 mengemukakan Fungsi BO, sebagai berikut : 

1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya 

2. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi 

3. Mempermudah tumbuhnya komitmen 

4. Meningkatkan kemantapan system social, sebagai perekat social, menuju integrasi organisasi. 

Karakteristik BO 

1. Inisiatif Individual 

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko 

3. Pengarahan 

4. Integrasi 

5. Dukungan manajemen 

6. Kontrol 

7. Identitas 

8. Sistem Imbalan 

9. Toleransi terhadap konflik 

10. Pola komunikasi 

Pembentukan BO 

Deal & Kennedi, mengemukakan lima unsur pemben BO : 

1. Ligkungan Usaha 

2. Nialai-nilai 

3. Pahlawan 

4. Ritual 

5. Jaringan budaya 

Proses Pembentukan BO 

Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut : 

1. Teori Sociodynamic 

2. Teori Kepemimpinan 

3. Teori pembelajaran 

Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO, sebagai berikut : 

1. Manager Puncak 

2. Perilaku Organisasi 

3. Hasil 

4. Budaya 

Berdasarkan pendapat tersebut, penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO, sbb. : 

1. Dari Atas ( Memilik dan manajemen ) 

2. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan ) 

3. Kompromi dari atas dan dari bawah. 

Mempertahankan BO 

a. Praktek Seleksi 

b. Manajemen Puncak 

c. Sosialisasi dan Internalisasi 

ASUMSI DASAR BO 

1. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ). 

2. Nilai-nilai ( filosofi, Visi dan misi, tujuan, larangan-larangan, standar. 

3. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan, hakikat, waktu dan ruang, sifat manusia, aktivitas mansia dll) 

4. Simbol atau lambang-lambang 

5. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur

Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin danterkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang, material, mesin, metode, lingkungan, sarana-parasarana, data, dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi. 

Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. Budaya organisasi dalam MSDM, ditemukan saat mengkaji aspek prilaku, sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi, ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. 

Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership. 

Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas, kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru, konflik budaya, dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.

Perencanaan Strategi dan Pengembangan Organisasi

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam Perencanaan Strategi dan Pengembangan Organisasi:

1. Pengamatan eksternal

Yaitu dengan memperhatikan kesempatan dan ancaman di segala aspek, baik ekonomi, politik, teknologi, budaya dan lainnya yang semua variable itu akan membentuk karakter organisasi. Metode ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Wayne E. Rosing, wakil Direktur pengembangan Sun Microsystems, Inc ” Tidak ada satupun yang memotivasi Sun kecuali ketakutan akan apa yang dilakukan oleh pesaing ”.

2. Pengamatan internal

Terdiri dari eavaluasi SDM dan struktur organisasi, dengan tujuan mengukur kesiapan SDM (inputs) strategi sekarang (proses), kinerja (outputs) dan potensi dalam yang akan membentuk kedinamisan organisasi. Dalam internal terdapat dua variable yang penting, yaitu, Struktur dan Budaya. Struktur berkenaan dengan mekanisme, prosedural organisasi. Budaya adalah yang berkenaan dengan pola keyakinan dan pemikiran, aspirasi dan nilai-nilai yang diharapkan oleh semua anggota organisasi.

3. Perumusan organisasi.

Adalah pengembangan planing jangka panjang, dari menejemen yang efektif dari kesempatan dan ancaman yang disinergiskan dengan kondisi internal.

4. Misi

Misi Organisasi adalah tujuan atau alasan mengapa organisasi ada dan mempertegas keberadaan organisasi. Konsep misi yang disusun dengan sistemik dan general itu akan menjadikan ciri khas organisasi dengan organisasi yang lain, dan berperan terhadap uniknya nilai produk organisasi yang ditawarkan. Konsepsi misi yang apik juga dapat meminimalisir konflik internal yang dianggap kurang prinsip dan membantu meningkatkan intensitas diskusi dan kajian secara produktiv.

5. Tujuan

Merupakan hasil akhir aktivitas perencanaan, dengan merumuskan apa dan kapan yang akan diselasaikan dengan mengukur sasaran.

5. Strategi

merupakan konsep perencanaan komprehensif tentang bagiamana organisasi dapat mencapai misi dan tujuan.

7. Kebijakan

Yaitu  pedoman luas yang menghubungkan strategi dan implementasi. Kebijakan ini bersifat general yang nantinya akan diikuti dan disepesifikan dan di interpretasikan dan di implementasikan oleh devisi-devisi melalui strategi dan tujuan devisi masing-masing.

8. Implementasi strategi

Proses dimana manajemen mewujudkan strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui pengembangan program, anggaran dan prosedur.

9. Program

Pernyataan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan perencanaan sekali pakai.

10. Anggaran

Program yang dinyatakan dalam satuan uang, setiap program akan dinyatakan secara rinci dalam biaya, yang dapat digunakan oleh SDM untuk mengelola organisasi.

11. Prosedur

Sering juga disebut dengan standard operating proscedurs, yaitu langkah-langkah yang berurutan yang menggambarkan dengan rinci bagaimana suatu tugas atau pekerjaan diselesaikan.

12. Evaluasi dan Pengendalian

Adalah proses yang melalui aktivitas-aktivitas dan hasil kerja dimonitor dan kinerja nyata dengan kinerja/program yang diinginkan.

Implikasi Manajerial

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, lalu kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna meningatkan efesiensinya. Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan lingkungan, Perubahan tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan bertambah banyak, Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi, Sosiologi

Pengertian Perubahan dan Pengembangan Organisasi

 Setiap organisasi selalu membutuhkan suatu perubahan, perubahan tersebut sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan organisasi tersebut. Perubahan organisasi mengacu kepada hal yang berkaitan dengan aktivitas pelaksanaan tugas di dalam suatu organisasi, sehingga menuju kepada suatu keadaan di dalam perusahaan tersebut yang dianggap lebih baik oleh pihak manajemen seiring dengan berjalannya waktu. Restrukturisasi organisasi adalah salah satu dari bentuk perubahan organisasi.

Penyebab Perubahan:

- Internal : (Perubahan tujuan, Perubahan struktur organisasi, Perubahan cara operasional/aktivitas organisasi, dll)

1. Perubahan Internal yang Direncanakan (planned internal change)
Misal: sebuah perusahaan melakukan akuisisi perusahaan lain.
2. Perubahan Internal Tidak Direncanakan (Unplanned internal change)
Misal: perubahan karakteristik demografis (jenis kelamin, pendidikan, usia)
tenaga kerja pada suatu perusahaan.
- Eksternal : (Perubahan sistem ekonomi, Teknologi baru,dll )
1. Perubahan Eksternal yang Direncanakan (planned external change)
Misal: pengenalan teknologi baru
2. Perubahan Eksternal Tidak Direncanakan (Unplanned external change)
Misal: perubahan kebijakan moneter sbg respon perubahan politik&ekonomi
tiba-tiba

Tingkat Perubahan Organisasi:
1. Perubahan pada sikap individu dalam organisasi, meliputi : Aspek pengetahuan, Sikap/perilaku, Ketidakpuasan (aksi mogok)
2. Perubahan pada tingkat kelompok:
- Kelompok sebagai media/wahana perubahan
- Kelompok sebagai sasaran perubahan
- Kelompok sebagai agen perubahan
3. Perubahan tingkat organisasi:
Adanya promosi kenaikan jabatan seseorang dalam organisasi berimplikasi pada perubahan posisi jabatan di tingkatan bawahnya:
- Perubahan peran dalam aktivitas formal organisasi
- Perubahan pada tingkat organisasi berbeda dan cenderung rumit dibandingkan
dengan perubahan di tingkat individu dan kelompok.

Organisasi mengalami perubahan sebagai respon terhadap lingkungannya, Organisasi juga memerlukan perubahan komponen internalnya sebagai usaha untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan dalam lingkungan. Organisasi alami proses kelahiran, pertumbuhan, kematangan dan akhirnya alami kematian, seperti halnya semua sistem biologis dan sistem social. Titik pusat perubahan Metode yang digunakan teknik yg digunakan pola interaksi dan definisi peran perubahan dalam struktur, proses, tujuan, kebijakan, sistem komunikasi organisasi pengelolaan pengembangan organisasi,survey umpsn balik.

Pengembangan Organisasi

Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.
Menurut Robbins (1984), usaha PO pada umumnya diarahkan pada dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai berikut:
(1) Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi;
(2) Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam
kelompok maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping problem
under the rug;
(3) Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan
otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan;
(4) Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal dan diagonal;
(5) Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi;
(6) Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah; dan
(7) Menaikkan tingkat responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan
implementasi.
Hampir semua pakar berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan melakukan perubahan (Thoha, 2002). Dengan demikian, jika diterima pendapat bahwa penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu sarana perubahan yang harus terjadi maka kemudian secara luas pengembangan organisasi dapat diartikan pula sebagai perubahan organisasi (organizational change) (Thoha, 2002: 8). Ditambahkan pula, PO merupakan suatu pendekatan dan teknik perubahan organisasi (Indrawijaya, 1983). Di dalamnya terkandung suatu proses dan teknologi untuk penyusunan rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan organisasi secara berencana.
 

Ciri – ciri Pengembangan Organisasi.

Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

 Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi.

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
6. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

Langkah-Langkah Perubahan Organisasi
 
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.
Langkah tersebut terdiri dari :
 
a. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. 

b. Mengadakan Identifikasi
 Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

c. Menetapkan Perubahan
 Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
 
d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
 
e. Melakukan Evaluasi
 Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

Read More